Känner du igen resan mot aktivitetsbaserade arbetssätt?

Du vet känslan. Känslan av nyhet, inspiration, åh, det ska bli så bra, nytt, fräscht, nya sätt, spännande möjligheter, nya insikter, roligare, bättre, mer innovation, mer effektivitet, mer av allt. Vi satsar! Sopar i kalendern. Engagerar oss. Energin flödar. Nu kör vi!

Obs! Vilka mer vill engagera sig? Vilka borde engagera sig? Vem står bakom när det börjar blåsa? Vem är ägare?

Och så drar vi igång. Ett gäng som tänkt lite längre än alla andra, fortsätter att tänka mer och kanske även gå lite fortare. Vi vill fram. Vi pratar om dom. Dom andra, hur ska vi få med dom. Hur gör vi med motståndarna. Hur gör vi med mellancheferna, dom som inte fattat än. Fattat sin roll. Fattat att det ju är dom som ska göra det här. Genomföra det här. Inspirera dom andra. Svara på alla frågor som dom har. Oro som finns.

Obs! Som Greta Rask skriver: ”När vi hör oss själva säga ”dom” lite för ofta brukar det vara dags att bli nyfiken på de där ”dom”. Det är deras ansvar, eller dom har inte tagit tag i, eller dom förstår inte, eller tänk om dom bara… Vi kan låna omgivningens skor en stund, betrakta ”oss” från våra kunders eller brukares perspektiv, från andra teams, eller andra avdelningars perspektiv, från framtida generationers perspektiv. Vilket värde tycker de att vi skapar? Vad behöver de av oss? Vad kan vi lära?” 

Äh, det tar för lång tid, vi måste trycka ut det här i organisationen. Vi kör stormöten. Ett antal tillfällen. Utbildningar. Mycket information. Vi tar fram lite mer. Filar på formuleringar. Ut med det. Så, skönt, avklarat. It’s out there. Ja absolut, det är viktigt att folk ska få påverka. Och tycka till. Och att vi lyssnar. Men nu går det för långsamt. Dags att peka med hela handen. Beordra lite kanske. Cheferna måste ta sitt ansvar. Nu får dom rycka upp sig.

Obs! Vilket utrymme och vilken möjlighet ges till att tolka och förstå? Det finns en vanlig uppfattning, en omedveten rationell tanke om att information skulle leda till kunskap och handling. När informationen tagits emot så anses kommunikationen vara lyckad. Men tolkningen då. Har budskapet gått fram? Har alla förstått? Så pass mycket att de kommer börja agera? Nej, troligtvis inte. Jamen, vi hade jättesmarta budskap! Sorry. Det gör inte skillnad. Möjlighet och utrymme att tolka och förstå gör skillnad. 

Så, nu har dom börjat fatta. Att det är oundvikligt. Vi ska flytta, göra nytt, annorlunda. Bra. Det rör på sig. Det kommer bli bra det här. 

Meneh. Vi får ändå frågor som bekymrar oss lite. Har dom inte förstått ändå? Vi som ägnat jättemycket tid åt information och förändringsledningsinsatser. Vi har ju bockat av. Det är ju klart! Eller får vi kanske för få frågor? Inte så många alls pratar om det här stora som ska förändra och förbättra allt. Effektivitet, hälsa, produktivitet, upplevelse. Woop woop?

Obs! Att frågorna mest handlar om parkeringar och ergonomiska stolar handlar dels om att vi är oss själva närmast, vi behöver få föreställa oss det nya, skapa trygghet och hitta vårt sätt att vara i det nya. Men det kan också tyda på att vårt VARFÖR inte alls är tydligt, tolkat och uppfattat. ”Äh, det ordnar sig” är en varningsklocka. Åtminstone om ni ville ha genomgripande förändringar i kultur och beteende. För det pratar ni om, eller hur?

Fast nu har vi inte tid. Det är bara å köra. Nu ska vi flytta, snart i mål, det flyter på.

Så. Inne. Klart. Lite rörigt i början. Lite tomt i början. Eller oj, vad många som är på kontoret plötsligt. 

Nu behöver vi kavla upp ärmarna och börja förvalta. Vem ansvarar? Vem tar över? Vem ser till? Vem hjälper cheferna? Hur ser vi till att inte möblerna börjar flytta på sig? Vem stimulerar så att tyst zon används på rätt sätt. Eller överhuvudtaget. Och så vidare.

Tack konsulterna, för väl utfört arbete! Nu ska vi väl reda oss själva.

Meneh. Ingen sitter i tyst zon. En hel hög sitter i mellanzonen. Grupp G har boat sig därborta. Chefen C har sin favoritplats i det där hörnet, där vågar man ju inte sätta sig.

Obs! Nya vanor sätter sig snabbt. Och blir självklara. Men hur vill ni ha det egentligen? Och VARFÖR? Och har alla verkligen fått möjlighet att tolka och förstå – eller har de enbart fått information?

Chefen C upplever att från att ha haft en fullspäckad kalender kommer den snart att implodera. Nu behövs tydligen inbokade avstämningar väldigt mycket mer. Och det plingar i mejlen, i chatten, i kanalen – var ska jag börja?

Obs! Hur skaffar du dig koll på läget på medarbetares prestationer och mående? Vad får du för effekt av dina möten och meddelanden egentligen? I förhållande till hur mycket tid du lägger?

Gruppen G börjar ta över sin paxade hörna. Hänger upp en whiteboard. Har väldigt roligt tillsammans. Härligt med lite flams och munterhet på jobbet absolut. Men mellanzon skulle enligt spelreglerna innebära inga ljudsignaler, dämpat tonfall, längre telefonsamtal skulle tas i samtalsrummen – kan ingen säga till dom? Häng upp en skylt till. Klaga hos chefen. Eller muttra bara.

Obs! Att säga till andra gör vi bara inte. Kommer aldrig hända hur mycket vi än säger att det vore bra. Har ni överenskommelser som alla fått tolka och förhålla sig till? Eller var det pekpinnar? Dags att följa upp.

Det var ju det vi sa. ABW funkar inte. Det är inte för oss. Pengar i sjön. Det skapar bara stress det här med att vi måste leta efter varandra hela tiden.

Strävan, mod & tålamod

Många förändringar påbörjas för att man förförs av en framtidsbild, men man räknar inte kostnad i tid, pengar och människokraft hela vägen fram. Och man räknar inte med förlusterna man gör när man inte går hela vägen (tillitstapp, tröttma…). Det är enkelt att vara engagerad i början, känna kraft, hur roligt det ska bli, motiverande. Därför ännu viktigare att ta sats för mer strävsamma tider. Mod och tålamod behövs för att ta sig ända fram. Och vidare.

Det är INTE färdigt bara för att man har flyttat. Eller förändrat lokalen. Eller ”implementerat” Microsoft 365. Det är då det börjar. Finliret. Kalibrerandet. Nötandet. Lärandet. Testa. Pröva.

Var vaksam på automatiska beteenden:

  • Vår tendens att dela upp i Vi & Dom.
  • Våra ”rationella” tankar som inte stämmer överens med hur det faktiskt fungerar – och blir.
  • Våra invanda beteenden och tankemönster som vi upprepar (för att det är skönast så) – när vi i stället behöver uppmärksamma och utmana.
  • Vårt behov av att faktiskt lära oss nya saker genom att testa och pröva dem. Vi gör evolution. Inte revolution. 

Jag tänker på Bodil Jönssons bok. ”Gott om tid”. Det har vi. Hur använder vi den?

Litteraturtips

  • Teamkraft i en ny tid, Greta Rask
  • Strategisk intern kommunikation, Dahlman & Heide
  • Gott om tid, Bodil Jönsson

Kontakta Maria!