Idag vill jag resonera kring två modeller. Den ena för att den är enkel och väldigt användbar och den andra för att jag valt bort den.
Den jag ofta använder
En modell för ökad medvetenhet. Jag lärde mig använda den för 15 år sen, på en utbildning i praktisk förändringsledning. Och jag har aldrig slutat. (Den har sitt urprung i gestaltteori.*) Den fungerar i samtal om skaviga situationer, i uppstart av samarbeten, när man vill förstå varför något hakar upp sig, eller ta tempen på en grupp. Den hjälper till att:
- sortera vad som faktiskt är fakta, och vad som är tolkningar
- ge plats för känslor och ge dem betydelse, istället för att de ska kunna avfärdas
- tydliggöra behov och intentioner
- undvika missförstånd och att konflikter eskalerar
Så här kan du använda den
Nästa gång du märker att något skaver, hos dig själv, i ett uppdrag eller i en arbetsgrupp, prova att formulera det utifrån modellen.
Till exempel:
”Jag lägger märke till att projektmedlemmarna ofta kommer sent till det här mötet, går tidigt och att flera inte kommer alls. Jag tänker att det här mötet kanske inte upplevs som så angeläget. Vad tänker ni andra om det?”
Det som händer när man följer det här sättet att framföra en observation är att fler kan delta i samtalet utan att känna sig påhoppade. Det blir inte en anklagelse, det är inbjudan till att utforska.
Modellen gör att fler saker blir pratbara. Den hjälper en att uttrycka sig så att andra inte behöver gå i försvar.
Den jag aldrig använder
Förändringskurvan, fortfarande så vanlig (googla). Ett förklaringsverktyg som ofta används för att beskriva hur människor ”går igenom” en förändring, från förnekelse, till motstånd, vidare till acceptans. Jag väljer bort den!
Organisationsforskaren Louise Bringselius, docent, författare och tidigare forskningsledare på Regeringskansliet, har länge kritiserat modellen. Hon beskriver hur den får chefer att tolka invändningar som något känslomässigt som ska ”hanteras”.
”Med förändringskurvan tas inte de anställdas synpunkter på allvar. Chefer lär sig att psykologisera kring deras beteenden.”
Synsättet smyger sig ibland in i målen för en förändring och det är inte sällan jag hör mål som:
- Alla ska känna sig glada
- Alla ska gilla det här.
- Alla ska vara positiva.
Det är märkliga mål i en förändringsresa kan jag tycka. Dels för att är omöjliga att leva upp till, dels för att de handlar om känslor (de kan skifta), åsikter (samma där) och handlar inte alls om beteenden som gagnar organisationens mål.
Alla förändringar upplevs inte som förbättringar eller förenklingar. Men de kan vara nödvändiga ändå. Och då behöver vi ha tilltro till att människor förstår och kan acceptera det, om vi behandlar dem som vuxna, kloka och kompetenta.
Förändringskurvan kan ge sken av ”vänta ut känslorna, sen blir det bra”, som om förändring handlar om att överleva ett känslomässigt skede, snarare än att förstå vad som faktiskt skaver och vad man kan göra. Den ger också sken av att vi agerar isolerat och utifrån vårt inre känsloliv, istället för att förstå oss i det sammanhang vi befinner oss i.
Modellen ger bilden av att varje förändring vore ett undantagstillstånd att ta sig igenom. Men verksamheter idag behöver omställningsförmåga. Förändring sker hela tiden. Parallellt, i olika omfattning, ibland gradvis, ibland snabbt.
Om vi utgår från att förändring alltid ska börja med förnekelse, blir det lätt att man bara vill att den ska ”bli klar”. Det förstärker ett synsätt där förändring blir något linjärt. Något att bocka av.
Det finns bättre, mer användbara modeller. Jag har en hel hög. Du har säkert egna exempel.
Vilka modeller återvänder du till i ditt arbete?
Och vilka har du släppt taget om?
*Mycket kort om gestaltteori: Det du gör, gör du mot bakgrund av något. Vi agerar alltid i ett sammanhang. Genom ökad medvetenhet om vad som pågår – i oss och omkring oss – får vi möjlighet att göra val. Det är medvetenheten och våra val som leder till förändring.